De anti-discriminatiewet op basis van gender werd herzien
Op 27 oktober heeft het federaal parlement een wetsontwerp aangenomen dat de “Genderwet” aanpast (wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen). Het criterium “geslacht” wordt vervangen door 11 nieuwe beschermde criteria, waaronder “gezinsverantwoordelijkheden”. Deze wetswijziging heeft bovendien een impact op CAO nr. 162 betreffende flexibele werkregelingen.
Tot hier toe bevatte de “Genderwet” slechts één beschermd criterium: het geslacht. In het toepassingsgebied van de wet werden een heel aantal situaties gelijkgesteld met dit beschermd criterium: zwangerschap, moederschap, gender, borstvoeding, co-ouderschap, vaderschap, adoptie en medisch begeleide voortplanting.
De wijziging werd aangenomen in de plenaire vergadering van de Kamer en bestaat uit het vervangen van één beschermd criterium met gelijkstellingen, door een systeem van verschillende beschermde criteria. De wijziging voert namelijk elf beschermde criteria in: geslacht, zwangerschap, medisch begeleide voortplanting, bevalling, het geven van borstvoeding, moederschap, gezinsverantwoordelijkheden, genderidentiteit, genderexpressie, seksekenmerken en geslachtsverandering”.
In de nieuwe lijst werd ook het nieuwe criterium “gezinsverantwoordelijkheden” opgenomen. Dit criterium behelst een reeks situaties die reeds bestaan: adoptie, vaderschap en meemoederschap. Maar het is breder dan dat, zoals aangegeven in de memorie van toelichting bij de nieuwe wet: “de situatie die zich voordoet wanneer personen verantwoordelijk zijn voor kinderen ten laste of die bij hen gedomicilieerd zijn, of familieleden hebben die enige vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging nodig hebben”.
De nieuwe wet voorziet dus een reeks rechten voor de werknemer die moederschapsrust, geboorteverlof, adoptieverlof of een ander verlof in het kader van gezinsverantwoordelijkheden neemt:
- Het recht om, na de opname van een verlof, dezelfde functie te hernemen. Indien dit niet mogelijk is, het recht om minstens een gelijkwaardige of vergelijkbare functie;
- Het recht om te genieten van elke verbetering van de arbeidsvoorwaarden waarop de werknemer tijdens de afwezigheid wegens het verlof, had aanspraak kunnen maken;
- Het recht op te profiteren van alle verworven en in wording zijnde rechten tijdens de opname van het verlof.
De nieuwe wet voorziet een sanctie in geval van schending van deze rechten. De werkgever is dan een forfaitaire schadevergoeding verschuldigd (zoals reeds voorzien in de wet van 2007, zijnde het equivalent van zes maanden brutoloon), welke cumuleerbaar is met een eventuele beschermingsvergoeding in het kader van de verbreking van de arbeidsovereenkomst. Voorbeelden van deze bescherming: werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of CPBW, of een zwangere werkneemster.
Deze cumul zoals voorzien door de wet, veroorzaakt een probleem van coherentie met de maatregel uit CAO nr. 162, die recent werd afgesloten door de NAR en die deels de Richtlijn Work-Life Balance van 2019 omzet. De CAO voorziet namelijk een verbod op de cumul tussen de forfaitaire schadevergoeding en de beschermingsvergoedingen. De werkgeversorganisaties, waaronder Unisoc, hadden aan de wetgever gevraagd om te coherentie tussen CAO nr. 162 en de wet te behouden, door ook te voorzien in een cumulverbod in de wet. Helaas tevergeefs. Het resultaat: door de hiërarchie der normen in het sociaal recht gaat de wet voor op de CAO en kan de werknemer beroep doen op de cumul van schadevergoedingen.
UPDATE 09/01/2023
De wet werd vandaag gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.
Terug naar themafiche