La loi anti-discrimination sur la base du genre est revue
Le 27 octobre dernier, le Parlement fédéral a adopté un projet de loi visant à modifier la « loi genre » (loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes). Ainsi, le critère protégé « sexe » est remplacé par 11 nouveaux critères protégés, dont celui des « responsabilités familiales ». Par ailleurs, cette modification législative a un impact sur la CCT intersectorielle n° 162 relative aux formules souples de travail.
Jusqu’ici, la « loi genre » contenait uniquement un critère protégé : le sexe. Étaient assimilées à ce critère protégé une série de situations tombant dans le champ d’application de la loi : la grossesse, la maternité, le genre, l’allaitement, la comaternité, la paternité, l’adoption et la procréation médicalement assistée.
La modification adoptée en séance plénière à la Chambre consiste à remplacer la logique du critère protégé unique avec assimilations par une logique de critères protégés multiples. On passe ainsi d’un à onze critères protégés : le sexe, la grossesse, la procréation médicalement assistée, l’accouchement, l’allaitement, la maternité, les responsabilités familiales, l’identité de genre, l’expression de genre, les caractéristiques sexuelles et le changement de sexe.
Dans cette nouvelle liste, il y a un tout nouveau critère protégé : les « responsabilités familiales ». Celui-ci englobe des situations qui existaient déjà : l’adoption, la paternité et la comaternité. Mais il est plus large, puisque l’exposé des motifs de la nouvelle loi expose que cela vise « les personnes qui ont des responsabilités à l’égard des enfants à charge ou d’enfants domiciliés avec elles, ou ont des proches qui ont besoin d’une forme d’assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel ».
La nouvelle loi prévoit par ailleurs une série de droits pour le travailleur qui prend un congé de maternité, un congé de naissance, un congé d’adoption ou un autre congé dans le cadre des responsabilités familiales :
- le droit de reprendre, à l’issue du congé, la même fonction. Si c’est impossible, le droit d’occuper au moins une fonction équivalente ou similaire ;
- le droit de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle il aurait eu droit pendant son absence, s’il n’avait pas pris le congé ;
- enfin, le droit de bénéficier de tous les droits acquis ou en cours d’acquisition pendant son absence.
La nouvelle loi prévoit qu’en cas de violation de ces droits, l’employeur est redevable d’une indemnité forfaitaire (celle déjà prévue dans la loi de 2007, à savoir l’équivalent de 6 mois de rémunération brute en principe) et que celle-ci est cumulable avec une éventuelle indemnité de protection suite à la rupture du contrat de travail. Exemples d’indemnité de protection : représentants du personnel au conseil d’entreprise ou au CPPT et travailleuse enceinte.
Ce cumul prévu par la loi pose un problème de cohérence dans la mesure où la CCT intersectorielle n° 162, récemment conclue par le CNT et qui transpose partiellement la directive Work-Life Balance de 2019, prévoit au contraire une interdiction de cumul entre l’indemnité forfaitaire et les indemnités de protection. Les organisations d’employeurs, dont l’Unisoc, avaient demandé au législateur d’assurer la cohérence entre la CCT n° 162 et la loi en prévoyant l’interdiction de cumul également dans la loi. En vain. Résultat : en vertu de la hiérarchie des normes en droit social, la loi prime sur la CCT et un travailleur pourrait se prévaloir du cumul d’indemnités.
UPDATE 09/01/2023
La loi a été publiée aujourd'hui au Moniteur Belge.
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