Wachtdiensten en bereikbaarheidsdiensten: het vervolg op de zaak Matzak

Het Hof van Justitie van de Europese Unie oordeelde in het arrest Matzak, genoemd naar een vrijwillige brandweerman uit de stad Nijvel, dat wanneer een werknemer alle vrijheid verliest om zijn privé-tijd zelf te organiseren terwijl hij thuis van wacht is, zijn wachtdienst als arbeidstijd moet worden beschouwd (zie ons eerder nieuwsbericht). We herinneren u er aan dat deze vrijwillige brandweerman opgeroepen kon worden en hij dan binnen 8 minuten (zeer strenge voorwaarde) na de oproep de brandweerkazerne moest kunnen bereiken.

Dit arrest was het antwoord op een prejudiciële vraag van het Arbeidshof van Brussel.

Op 20 januari van dit jaar heeft het Arbeidshof van Brussel een uitspraak gedaan in deze zaak.

Wat het begrip "arbeidstijd" betreft, heeft het Hof zich uiteraard aangesloten bij de uitspraak van het Hof van Justitie van . Maar omdat de Europese Arbeidstijdenrichtlijn van 4 november 2003 (Richtlijn 2003/88/EG) geen betrekking heeft op het recht op verloning, aangezien dit een bevoegdheid is van de lidstaten zelf, moest het Arbeidshof van Brussel op dit punt nog een uitspraak doen.

Welke lessen kunnen uit dit arrest getrokken worden met betrekking tot de verloning van een werknemer die thuis een wachtdienst (bereikbaarheidsdienst) uitvoert?

1. 1. Indien de werknemer de mogelijkheid heeft om tijdens zijn bereikbaarheidsdienst zijn tijd zelf te beheren voor zijn persoonlijke behoeften, d.w.z. dat hij over een redelijke tijd beschikt om zich naar zijn werkplek te begeven wanneer hij opgeroepen wordt door zijn werkgever en dat hij ook gebruik kan maken van technologische middelen die hem in staat stellen om zich tijdens de wachtdienst te verplaatsen (bijvoorbeeld zijn gsm), dan wordt deze wachtdienst niet als arbeidstijd beschouwd. De werknemer heeft dus geen recht op loon, behalve als hij opgeroepen wordt en effectieve arbeidsprestaties moet beginnen leveren. Dit belet natuurlijk niet dat partijen vrij afspraken zouden kunnen maken om toch een vergoeding te voorzien voor dit type van wachtdienst. De vorm en de hoogte van de vergoeding kunnen bepaald worden op sector- of ondernemingsniveau.
      
      
   2. Indien de werknemer daarentegen verplicht is om onmiddellijk en binnen een zeer korte termijn te reageren op een oproep van zijn werkgever, waardoor hij in de feiten niet geniet van een zekere vrijheid om te doen wat hij zelf wilt, en hij ook geen vrijheid heeft om zich te verplaatsen naar waar hij wil, dan moet de periode van de bereikbaarheidsdienst als arbeidstijd worden beschouwd. Voor deze soort wachtdienst zou best wel een vergoeding voorzien moeten worden. Dit betekent echter niet dat een dergelijke wachtdienst op dezelfde manier vergoed moet worden dan een normale arbeidsprestatie. Niets verhindert dat er een aparte (lagere vergoeding) wordt voorzien voor deze bereikbaarheidsdiensten.

De hiërarchie van de rechtsbronnen moet in dit verband worden gerespecteerd. Als de collectieve arbeidsovereenkomst voor de sector slechts in één enkel loon/vergoeding voorziet voor alle werktijden, zal het niet mogelijk zijn hiervan af te wijken. Als dit niet het geval is in de sectorale overeenkomst zelf, kan in een bedrijfsovereenkomst ook een lagere vergoeding voor wachtdiensten worden vastgesteld.

Dit principe werd door het Arbeidshof toegepast in het arrest Matzak: de vrijwillige brandweerman van de stad Nijvel is onderworpen aan een gemeentelijke regeling die voorziet in een (vrij lage) vergoeding voor alle types van wachtdiensten, ongeacht of het gaat om arbeidstijd of niet. De werkgever weigerde in deze zaak deze vergoeding te betalen, maar werd daar wel toe verplicht door het Arbeidshof. Indien de persoon wordt opgeroepen en effectieve arbeidsprestaties moet leveren, heeft hij natuurlijk wel recht op zijn gewone verloning.

Er kunnen dus twee aanbevelingen worden gegeven:

1. 1. Vermijd, indien mogelijk, zoveel mogelijk wachtdiensten die gepaard gaat met zeer restrictieve voorwaarden. In dit geval behoudt men alle vrijheid om al dan niet een vergoeding vast te stellen, en als men er één vaststelt, om het bedrag in onderling overleg vast te stellen (moet niet gelijk zijn aan het normaal loon).
      
      
   2. Indien werknemers die wachtdiensten uitvoeren echter op zeer korte termijn moeten reageren op oproepen, wat hen belemmert in het organiseren van hun privé-tijd en ze belemmert zijn in hun verplaatsingen, is het raadzaam om een specifieke vergoeding vast te stellen voor de tijd van deze wachtdiensten, zodat niet de gewone verloning verschuldigd is gedurende een periode waarin er geen effectieve arbeidsprestaties worden gepresteerd.