Verschillende hervormingen van het arbeidsrecht met ingang van 1 juni 2026
Een wetsontwerp dat op het punt staat door de Kamer te worden aangenomen (en lange tijd bekend stond onder de naam “LDD2”) voorziet in een reeks aanpassingen van het arbeidsrecht, die op 1 juni 2026 in werking zullen treden. Deze wijzigingen hebben met name betrekking op de verplichting om de uurroosters voor voltijdse werknemers op te nemen in het arbeidsreglement, de minimale wekelijkse arbeidsduur, de maximale opzeggingstermijn bij ontslag en het verbod op nachtarbeid.
De inhoud van het wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen komt overeen met een aantal van de maatregelen die in het regeerakkoord werden aangekondigd.
Versoepeling van de verplichtingen inzake voltijdse uurroosters
In 2017 had de wet werkbaar en wendbaar werk (“Wet Peeters”) de verplichting om deeltijdse werkroosters in het arbeidsreglement op te nemen, op enkele uitzonderingen na, afgeschaft. De voltijdse werkroosters moesten daarentegen wel steeds worden vermeld. Het wetsontwerp schrapt deze verplichting en vervangt deze door de opname van het “kader van de gewone arbeidstijd”, bestaande uit de volgende elementen:
- de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgelegd;
- het dagelijkse tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden vastgelegd;
- de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur;
- de normale en de maximale wekelijkse arbeidsduur.
Ook de procedures voor het wijzigen van het arbeidsreglement worden aangepast. Wanneer een ontwerp tot wijziging van het arbeidsreglement erop gericht is het kader van de gewone arbeidstijd uit te breiden of een uurrooster buiten dat kader in te voeren, wordt het besluit als geldig beschouwd indien het wordt goedgekeurd door alle aanwezige vertegenwoordigers van ten minste één representatieve werkgeversorganisatie en ten minste één representatieve werknemersorganisatie.
Hetzelfde geldt wanneer het arbeidsreglement nog geen kader voor de gewone arbeidstijd voorziet en de wijziging betrekking heeft op de invoering van een uurrooster: het besluit is geldig indien het de instemming krijgt van alle aanwezige vertegenwoordigers van ten minste één representatieve werkgeversorganisatie en ten minste één representatieve werknemersorganisatie.
Deze versoepeling van de regels betekent een reële administratieve vereenvoudiging voor de ondernemingen.
Verlaging van de minimale wekelijkse arbeidsduur
Het wetsontwerp voorziet in een verlaging van de minimale wekelijkse arbeidsduur. Deze is momenteel vastgesteld op een derde van de gewone wekelijkse arbeidsduur en zal worden teruggebracht tot een tiende daarvan.
Aanvankelijk was de regering van plan deze minimumgrens voor de arbeidsduur volledig af te schaffen, maar na kritische opmerkingen van de Raad van State, die wees op het risico dat dit “oproepcontracten” of “0-urencontracten” zou bevorderen, werd het wetsontwerp herzien om uit te komen op een tiende van de gewone arbeidsduur.
Maximale opzeggingstermijn bij ontslag
Het wetsontwerp voert een maximum in voor de opzeggingstermijn bij ontslag.
Voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juni 2026 ingaan, wordt de opzeggingstermijn beperkt tot 52 weken.
Deze maximumtermijn – die dus niet van toepassing is op arbeidsovereenkomsten die al vóór 1 juni 2026 waren ingegaan – geldt wanneer de werknemer een anciënniteit van 17 jaar bereikt. Boven deze drempel neemt de opzeggingstermijn niet meer toe.
Herziening van het kader voor nachtarbeid
Het wetsontwerp brengt een paradigmaverschuiving teweeg: het principiële verbod op nachtarbeid wordt afgeschaft; voortaan is nachtarbeid in principe toegestaan.
Nachtarbeid blijft echter gedefinieerd als arbeid dat wordt verricht tussen 20.00 uur en 06.00 uur, behalve voor ondernemingen die onder meer actief zijn in de distributie, de elektronische handel en aanverwante sectoren, waar nachtarbeid wordt geherdefinieerd als arbeid dat wordt verricht tussen 23.00 uur en 06.00 uur (met gevolgen voor de premies voor nachtarbeid). Opgemerkt moet worden dat het wetsontwerp de lijst bevat van de paritaire comités waarop deze verkorte tijdsperiode van toepassing is en dat geen enkele daarvan tot de socialprofitsector behoort.
Digitalisering van de toetredingsakten voor het “bonusplan“
De toetredingsakten voor de invoering van een bonusplan (overeenkomstig de intersectorale cao nr. 90) moeten vanaf 1 juni 2026 uitsluitend worden ingediend via een digitale applicatie die door de FOD WASO ter beschikking wordt gesteld.
Artikel 39ter van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten
Het wetsontwerp bevat enkele technische aanpassingen met betrekking tot de maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid van ontslagen werknemers.
Intentieverklaring inzake uitzendarbeid
Tot slot voorziet het wetsontwerp in de afschaffing van de verplichting tot het indienen van een intentieverklaring inzake uitzendarbeid.
Inwerkingtreding
De regering was van plan deze verschillende bepalingen in werking te laten treden vanaf 1 januari 2026 en vervolgens vanaf 1 april 2026, maar gezien de vertraging in dit dossier en de onmogelijkheid om binnen dit tijdschema het dossier te doen landen, is een amendement van de meerderheid aangenomen met het oog op een inwerkingtreding op 1 juni 2026.
We zullen dit nieuwsbericht zeker bijwerken zodra het wetsontwerp in de plenaire vergadering van de Kamer is aangenomen en in het Belgisch Staatsblad is gepubliceerd.