Relancewet goedgekeurd: opzegtermijnen ingekort, deconnectie en jongerentewerkstelling

De wet betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie werd op 22 maart 2018 goedgekeurd door de Kamer van Volksvertegenwoordigers. Hieronder vindt u een overzicht van de belangrijkste maatregelen met betrekking tot het sociaal recht.

l├ęgislation (3)

Na een vertraging omwille van een belangenconflict ingeroepen door de Frans Gemeenschapscommissie (Cocof) over het luik van het wetsontwerp betreffende verenigingswerk en occasionele diensten tussen burgers (het zogenoemde 'semi-agoraal' werk) werd de Relancewet op 22 maart 2018 goedgekeurd door de Kamer van Volksvertegenwoordigers, en op 30 maart 2018 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Het luik aangaande semi-agoraal werk werd weggelaten uit de uteindelijk gestemde wet.

Wijziging van de opzegtermijnen aan het begin van een arbeidsovereenkomst

De wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten werd gewijzigd teneinde de na te leven opzegtermijn aan het begin van een overeenkomst te verminderen wanneer de werknemer wordt ontslagen.

De opzegtermijn wordt dus meer geleidelijk aan opgebouwd in de loop van de eerste zes maanden van de tewerkstelling. We merken op dat het dus niet gaat om de herinvoering van de proefperiode zoals die bestond voor 2014.

Deze maatregel treedt in werking op 1 mei 2018. De opzeggingen betekend vóór de inwerkingtreding van dit besluit, blijven hun gevolgen behouden.

In de volgende tabel wordt de huidige situatie vergeleken met de situatie vanaf 1 mei 2018:

Anciënniteit

< 1 maand

< 2 maanden  

< 3 maanden

< 4 maanden

< 5 maanden

< 6 maanden

Huidige termijnen (in weken)

2

2

2

4

4

4

Nieuwe termijnen (in weken)

1

1

1

3

4

5

 Na meer dan zes maanden anciënniteit blijven de opzegtermijnen ongewijzigd.

Deconnectie

In tegenstelling tot wat er zou kunnen afgeleid worden uit de berichtgeving de voorbije maanden, voegt de Relancewet geen werkelijk 'recht op deconnectie' toe aan de Belgische wetgeving.

De wet legt de werkgevers daarentegen op om een overleg te organiseren in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) van de onderneming "op regelmatige tijdstippen en telkens wanneer de werknemersvertegenwoordigers in het Comité erom verzoeken", over deconnectie van het werk en het gebruik van digitale communicatiemiddelen. Bijvoorbeeld tijdens vakantieperiodes of buiten de werkuren.

We merken op dat indien er geen CPBW bestaat in het bedrijf, de wet van 1996 betreffende het welzijn van de werknemers de opdrachten van het CPBW overdraagt aan de vakbondsafvaardiging. Bij gebrek aan vakbondsafvaardiging nemen de werknemers zelf rechtstreeks deel aan de behandeling van kwesties die betrekking hebben op het welzijn van de werknemers.

Eventueel kan een overeenkomst die voortvloeit uit dit overleg geformaliseerd worden in het arbeidsreglement van het bedrijf of via een ondernemings-cao.

Starterjobs voor jongeren

De wet voorziet in een verlaging van de werkgeversbijdragen voor de tewerkstelling van werknemers tussen 18 en 21 jaar. Deze maatregel, die reeds lang werd aangekondigd, zal in voege treden op 1 juli 2018 voor de contracten afgesloten vanaf die datum. Doel van de maatregel: de tewerkstelling van jongeren zonder werkervaring stimuleren in de private sector.

Het loon van de werknemer zonder werkervaring aangeworven met een startbaanovereenkomst, kan worden verminderd met:

  • 6 % in de maanden waarin de nieuwe werknemer 20 jaar oud is;
  • 12 % in de maanden waarin de nieuwe werknemer 19 jaar oud is;
  • 18 % in de maanden waarin de nieuwe werknemer 18 jaar oud is.

De werkgever dient echter een forfaitaire toeslag te betalen aan de werknemer van wie hij het loon vermindert. Een toeslag waarvan het bedrag bij koninklijk besluit zal worden vastgelegd. Deze toeslag is vrijgesteld van belastingen en sociale bijdragen. De wetgever wil op die manier de financiële impact van de vermindering van het nettoloon van de jonge werknemer zo veel mogelijk neutraliseren.

De vermindering is enkel mogelijk als het niet-verminderde loon van de werknemer niet hoger ligt dan het sectoreigen minimumloon (of bij gebrek daaraan, het GGMMI van de NAR). Anders gesteld is het systeem enkel toepasbaar als de werknemer vergoed wordt aan het sectorale of interprofessionele minimumloon.

De wet voorziet ook in minimumbedragen die in acht genomen moeten worden na toepassing van de vermindering voor werknemers met 6 of 12 maanden anciënniteit in de onderneming.

De wet bepaalt dat het moet gaan om een eerste tewerkstelling: de werknemer moet ingeschreven zijn geweest als werkzoekende meteen voor zijn aanwerving met een startbaanovereenkomst. Hij mag niet meer gewerkt hebben dan een in de wet bepaalde maximumdrempel in de loop van een periode tot 6 kwartalen voor zijn aanwerving (uitgezonderd bij bepaalde specifieke statuten: alternerend leren, jobstudent, flexi-jobs enz.) Bij het invullen van de DIMONA-aangifte zal de werkgever in principe de bevestiging ontvangen of hij het verminderingssysteem kan toepassen.

Opdat het ook interessant zou zijn voor de werkgever, voorziet de wet in een fiscale compensatie voor de forfaitaire toeslag.  Concreet wordt de toeslag die de werkgever betaalt, afgetrokken van de bedrijfsvoorheffing die hij aan de fiscus moet storten (via een vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing) voor de betreffende periode.

Andere maatregelen:

  • Projecten rond burn-out: bepaling die voorziet in de financiering van een systeem waarbij niet-gebruikte middelen voor risicogroepen worden gebruikt (een specifiek nieuwsbericht over de projecten rond burn-out volgt in de loop van april);
  • Opleidingsinspanningen: wijziging van de wet betreffende werkbaar werk: de maximumtermijn voor de indiening van de sectorale cao's betreffende de opleidingsinspanningen 2017-18 wordt verlengd tot ... 30 december 2017;
  • Interim: opheffing van een aantal bestaande sectorale verboden op de inzet van uitzendkrachten;