Loi de relance votée : délais de préavis réduits, déconnexion et emplois jeunes

La loi relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale a été votée à la Chambre des Représentants ce 22 mars 2018. Voici un aperçu des mesures importantes concernant l’Emploi.

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Après un retard lié au conflit d’intérêt déposé par la Cocof sur le volet du projet de loi qui concernait le travail associatif et les activités occasionnelles entre citoyens (ou travail « semi-agoral »), la loi de relance économique a finalement été votée à la Chambre des Représentants ce 22 mars 2018 et publiée au Moniteur belge ce 30 mars 2018. Le volet relatif au travail semi-agoral a quant à lui été retiré de cette loi.

Modification des délais de préavis en début de contrat

La loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail est modifiée afin de réduire la durée du délai de préavis à respecter en début de contrat lorsque le travailleur est licencié.

Le délai de préavis se construira donc plus progressivement au cours des six premiers mois d’engagement. Notons qu’il ne s’agit donc pas d’une réintroduction de la période d’essai telle qu’on la connaissait avant 2014.

Cette mesure entrera en vigueur le 1er mai 2018. Les préavis notifiés avant cette date continueront à sortir leurs effets.

Le tableau suivant compare la situation actuelle et la situation à partir du 1er mai 2018 :

Ancienneté

< 1mois

< 2mois  

< 3mois

< 4mois

< 5mois

< 6mois

Actuellement (en semaines)

2

2

2

4

4

4

Nouveaux délais (en semaines)

1

1

1

3

4

5

Au-delà de six mois d’ancienneté, les délais de préavis restent inchangés.

Déconnexion

Contrairement à ce qui a pu être relayé dans la presse ces derniers mois, la loi de relance n’introduit pas un réel « droit à la déconnexion » dans la législation belge.

La loi impose par contre aux employeurs d’organiser une concertation au sein du Comité pour le Prévention et la Protection au Travail (CPPT) de l’entreprise « à des intervalles réguliers et à chaque fois que les représentants des travailleurs au sein du Comité le demandent », au sujet de la déconnexion du travail et de l’utilisation des moyens de communication digitaux, par exemple durant des périodes de vacances ou en dehors des heures de travail.

A noter, s’il n’existe pas de CPPT dans l’entreprise, la loi de 1996 sur le bien-être des travailleurs transfert les missions du CPPT à la délégation syndicale. A défaut de délégation, les travailleurs mêmes participent directement au traitement des questions relatives au bien-être des travailleurs.

Un éventuel accord découlant de cette concertation peut être formalisé dans le règlement de travail de l’entreprise ou via une CCT d’entreprise.          

Premier emploi pour les jeunes

La loi prévoit une réduction des coûts patronaux pour l’embauche des travailleurs entre 18 et 21 ans. Cette mesure, annoncée de longue date, sera applicable dès le 1er juillet 2018 aux contrats conclus à partir de cette date. But de la mesure : stimuler l’emploi des jeunes sans expérience professionnelle dans le secteur privé.

La rémunération du travailleur sans expérience professionnelle, engagé dans le cadre d’une convention de premier emploi, peut être réduite de :

  • 6 % pendant les mois durant lesquels le nouveau travailleur est âgé de 20 ans,
  • 12 % pendant les mois durant lesquels le nouveau travailleur est âgé de 19 ans,
  • 18 % pendant les mois durant lesquels le nouveau travailleur est âgé de 18 ans.

Toutefois, l’employeur est tenu de payer un complément forfaitaire au travailleur dont il réduit le salaire. Complément dont le montant sera fixé dans un arrêté royal. Ce complément est exonéré d’impôt et de cotisations sociales. Le législateur entend ainsi neutraliser au maximum l’impact financier de la réduction sur la rémunération nette du jeune travailleur.

La réduction n’est possible que lorsque la rémunération du travailleur, avant application de la réduction, n’est pas supérieure au salaire minimum sectoriel (ou à défaut, au RMMMG fixé par le CNT). Autrement formulé, le système n’est applicable que lorsque le travailleur est payé au minimum sectoriel ou interprofessionnel.

La loi prévoit également des montants minimums qui doivent être respectés après application de la réduction pour les travailleurs après 6 ou 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

La loi définit ce qu’il faut entendre par première occupation : le travailleur doit avoir été inscrit en tant que demandeur d’emploi immédiatement avant son embauche sous contrat de premier emploi. Il ne peut avoir travaillé plus qu’un seuil maximum prévu dans la loi au cours d’une période allant jusqu’à 6 trimestres avant son embauche (excepté dans certains statuts spécifiques : alternance, étudiant, flexi-jobs, etc.) Au moment du remplissage de la déclaration DIMONA, l’employeur obtiendra en principe la confirmation qu’il peut appliquer le système de réduction.

Pour que l’opération soit également intéressante pour l’employeur, la loi prévoit une compensation fiscale sur le complément forfaitaire.  Plus concrètement, le complément payé par l’employeur sera déduit du précompte professionnel dont il est redevable au Trésor (via une dispense de versement du précompte) pour la période correspondante.

Autres mesure :

  • Projets burn-out : disposition prévoyant le financement du système en utilisant des moyens non-utilisé pour les groupes à risque (une Actualité spécifique sur les projets burn-out suivra au cours du mois d’avril) ;
  • Efforts de formation : modification de la loi sur le travail faisable : le délai maximal pour déposer les CCT sectorielles relatives aux efforts de formation 2017-18 est porté au … 30 décembre 2017 ;
  • Intérim : suppression des interdictions sectorielles existantes relatives au recours à des travailleurs intérimaires ;