Nieuwe wet diverse bepalingen: mystery calls, vervanging bij re-integratie en outplacement

Zoals de naam van de wet het al aangeeft, herneemt de wet een hele reeks bepalingen die betrekking hebben op werk, zoals onder meer de mystery calls die de afgelopen weken in de media de nodige aandacht hebben gekregen.

Mystery calls

De invoering van de mistery calls/shopping in het sociaal strafwetboek is misschien wel de meest in het oog springende maatregel van deze wet. Deze maatregel werd reeds aangekondigd in het kader van het zomerakkoord 2017 en maakte op 28 juni 2017 het voorwerp uit van een aantal opmerkingen van de sociale partners in het advies nr. 2.040 van de NAR.

De wet houdende diverse bepalingen creëert een wettelijk kader waarbinnen anonieme testen (mystery calls/shopping) mogelijk worden gemaakt. Deze testen worden door de sociale inspectie in ondernemingen uitgevoerd met als doel het vaststellen van discriminerende praktijken. De inspectie kan zich bij de onderneming voordoen als potentiële klant, als werknemer of als potentiële werknemer, om te onderzoeken of er in de onderneming gediscrimineerd wordt.

De anonieme testen zijn enkel mogelijk mits toestemming van de arbeidsauditeur of van de procureur des Konings indien er objectieve aanwijzingen van discriminatie zijn, en indien deze niet op een andere manier vastgesteld kunnen worden.

Elke uitlokking wordt in principe verboden. De onderzoekstechniek moet zich enkel beperken tot het creëren van een situatie waarin discriminatie mogelijk zou zijn.

De inwerkingtreding is voorzien op de eerste dag van de tweede maand volgend op de publicatie van de wet in het Belgisch Staatsblad.

Vervanging van een arbeidsongeschikte werknemer die geleidelijk het werk herneemt

Deze maatregel vloeit voort uit de regelgeving inzake re-integratie die op 1 januari 2017 in werking is getreden.

Wanneer een werknemer ziek valt, wordt diens arbeidsovereenkomst geschorst. Het feit dat de arbeidsovereenkomst volledig geschorst wordt, laat de werkgever toe om deze werknemer te vervangen door een nieuwe persoon op basis van een vervangingsovereenkomst.

De nieuwe arbeidsrechtelijke regelgeving over re-integratie voorziet echter dat bij gedeeltelijke werkhervatting de arbeidsovereenkomst niet geschorst wordt. Dit betekende dat de werkgever, wanneer de werknemer nog niet volledig het werk hervatte, geen beroep kon doen op een vervangingsovereenkomst.

Hierover geïnformeerd door haar leden heeft Unisoc dit probleem meteen aangekaart. Dit wordt door deze wet houdende diverse bepalingen inzake werk opgelost: de werknemer, die als gevolg van zijn gezondheidstoestand de toelating kreeg om het werk gedeeltelijk te hervatten met toelating van de adviserend-geneesheer van de mutualiteit, zal vervangen kunnen worden door een andere werknemer en dit voor de uren die hij gewoonlijk presteert maar die hij niet kan presteren als gevolg van zijn arbeidsongeschiktheid.

Nieuwe arbeidsregelingen in de onderneming

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk heeft ervoor gezorgd dat de interne grens van de arbeidsduur wordt verhoogd tot 143 uur. Wanneer deze grens bereikt wordt tijdens de referteperiode, moet er eerst inhaalrust worden toegekend vooraleer in die periode opnieuw overuren kunnen worden gepresteerd. De nieuwe wet bevestigt dat de interne grens ook moet worden nageleefd in het kader van een nieuwe arbeidsregeling.

Outplacement 

De wet eenheidsstatuut heeft sinds 2014 voorzien in de invoering van een algemene regeling van outplacement (voor werknemers met een opzegtermijn of -vergoeding van minstens 30 weken). Wanneer de werknemer ontslagen werd op basis van een opzegvergoding kan de werkgever zelfs het equivalent van vier weken loon aftrekken van de opzegvergoeding. De werkgever kan dit doen, ongeacht of de werknemer de outplacementbegeleiding ook effectief volgt.

Het kan echter gebeuren dat op het ogenblik van het ontslag reeds vaststaat dat de werknemer omwille van zijn medische toestand de outplacementbegeleiding niet kan volgen. De memorie van toelichting geeft een terminaal zieke werknemer als voorbeeld. Meer duidelijkheid wordt nog niet gegeven.

In deze gevallen zal de werkgever geen outplacement meer moeten aanbieden, wat ook betekent dat de vier weken loon niet meer afgetrokken kunnen worden van de opzegvergoeding. Om dit toe te kunnen passen zal de werknemer binnen de zeven dagen na het ontslag een attest van zijn/haar behandelend arts moeten voorleggen.

Andere maatregelen

De wet houdende diverse bepalingen bevat tevens een aantal andere meer technische of iets minder pertinente onderwerpen voor de socialprofitwerkgever:

• Wijzigingen aan de wet van 1968 betreffende de paritaire comités en de cao’s (uitbreiding van het toepassingsgebied tot het personeel tewerkgesteld door ambassades, diplomatieke posten en buitenlandse diplomaten; plus de verduidelijking van de regels van toepassing wanneer er verschuivingen plaats vinden naar een ander PC);
• Bepalingen over economische werkloosheid (verbod voor de werkgever om op economische werkloosheid beroep te doen voor zijn werknemers wanneer gewerkt wordt met onderaannemingen voor werk dat normaal door zijn werknemers gedaan zou worden).
• Elektronische handtekening van arbeidsovereenkomsten en elektronisch versturen en opslaan van bepaalde documenten in het kader van de arbeidsrelatie;
• Wijzigingen aan de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers op het werk (o.a. database controlegegevens van interims).

Terug naar de themafiche