Diversiteit op de werkvloer: Tuinbouwbedrijven

In de tuinbouw werkt men veel met Oost-Europeanen om de arbeidsbehoefte op piekmomenten te kunnen invullen. Uit enkele gesprekken met tuinders leerden we dat wat extra zorg kan helpen om ieder jaar over gemotiveerde mensen te kunnen beschikken.

Interimarbeid

Uiteraard biedt interimarbeid mogelijkheden om een tijdelijke extra arbeidsbehoefte in te vullen. Het wettelijk kader voorziet 4 redenen waarvoor bedrijven een beroep kunnen doen op uitzendkrachten. Naast piekarbeid kan het ook gaan om uitzonderlijk werk, zoals bijvoorbeeld het aanplanten van een boomgaard. Verder kan je op die manier een vaste medewerker vervangen die ziek is. Je kan ook op een uitzendkracht beroep doen met de bedoeling die aan te werven.

In alle centra kan je meerdere interimkantoren vinden, die over een pool van mensen beschikken, waarop men op korte termijn een beroep kan doen. Werkers, dat gespecialiseerd is in land- en tuinbouw en de voedingsindustrie, heeft kantoren in Roeselare, Lochristi en Lier. Dat zijn niet toevallig regio’s met veel tuinbouwbedrijven. Het kantoor bespaart je tijd en kosten voor de selectie en herleidt de administratie tot een minimum. Maar uiteraard staat daar een kost tegenover. Je kan ook een beroep doen op interimkantoren voor tewerkstelling van mensen onder de specifieke regeling voor seizoenarbeid in de tuinbouw, dus de ‘plukkaart’.

Zeker het werken in weer en wind maakt het niet altijd eenvoudig om mensen te houden. “We hebben meer dan eens ondervonden dat autochtonen de motivatie missen om hier te kunnen werken. Vaak haken ze af omdat ze het werk fysiek te zwaar vinden en omdat het loonverschil te klein is tussen werken en werkloosheid – zeker als je de noodzaak tot verplaatsen en kinderopvang meerekent.” Het is spijtig genoeg geen uitzondering dat mensen afhaken na 1 dag.

Werkplekleren

We spraken met een tuinbouwer die instapte in een Welt-traject bij Voka (werkervarings- en leertrajecten). “Dat richt zich op mensen die al lang niet meer op de arbeidsmarkt waren, zoals langdurig werklozen, langdurig zieken of andere kansengroepen. De volgende stap is dat de VDAB mensen zoekt die hier via een IBO (interne bedrijfsopleiding) kunnen starten. De bedoeling is dat ze na een stage van enkele maanden effectief in dienst komen als die stage succesvol verliep. We kregen 10 sessies rond vaardigheden als vacatures invullen, evaluatie, opleiding,… We maakten ook kennis met interessante opties om vacatures in te vullen, zoals beroepsverkennende stages, individuele beroepsopleidingen en andere werkervarings- en leertrajecten. Behalve arbeidsbemiddelaars van de VDAB, zijn er ook mensen van de universiteit op zoek naar tewerkstelling voor hoger opgeleiden hier in de regio – bijvoorbeeld asielzoekers met een erkenning.” Het was nog even uitkijken naar het moment dat de eerste medewerker zich zou aandienen.

Buitenlandse seizoenarbeiders

In de tuinbouw is er veel manuele arbeid waarvoor men een beroep wil doen op laag geschoolden. Wegens het gebrek aan respons in eigen land geven veel bedrijven nu de voorkeur aan Oost-Europeanen. Dat veel Oost-Europese arbeidskrachten bereid zijn om enkele maanden naar België, Nederland of Duitsland af te zakken heeft alles te maken met het verschil in koopkracht tussen de landen van West- en Oost-Europa. Maar de welstand en het loonniveau stijgt in de vroegere Oostbloklanden, waardoor het moeilijker wordt om goede mensen aan te trekken. Daarom is het nodig het onderste uit de kan te halen en alle potentiële bronnen te benutten.

Een tuinbouwer vertelde dat hij in 2004 zijn eerste Poolse medewerkers kon aantrekken dankzij een goede collega, die hem 2 mensen stuurde. ‘Een van die 2 werkt hier nog steeds. Hij brengt altijd een volledige ploeg mee, bestaande uit familieleden.” Na de toetreding van Roemenië tot de EU werd het vanaf 2007 ook mogelijk om Roemenen aan te trekken. “De eerste contacten hebben we gelegd via een Roemeen die we hier leerden kennen in het kader van een opleidingsproject. Ook een van de Roemenen van het eerste uur zorgt nu nog steeds dat er voldoende mensen naar hier komen. Hij weet wat we verwachten van onze medewerkers, en tot nu toe valt dat mee. Ik kan niet beweren dat we steeds het volle rendement halen, maar ik stel vast dat er weinig onderlinge problemen zijn tussen onze seizoenkrachten en ook niet met ons. Als zo een groep 3 maand moet samenleven en –werken zou je verwachten dat er uiteindelijk al eens iets scheef loopt, maar dat gebeurt niet. We krijgen vooral jonge mensen die willen werken om vooruit te geraken. Wat ze hier verdienen in 3 maanden is in Roemenië een jaarloon. We zagen al foto’s van de mooie huizen die ze ginder aan het bouwen zijn. Het verwondert me soms wat ze kunnen realiseren door hier relatief kort te komen werken.”

Diversiteitsplan

Een van de moeilijkheden is de taalbarrière. Een tuinder vertelt dat ze daarop inspeelden met een diversiteitsplan, dat ze uitwerkten met de hulp van de Serr/Resoc uit hun regio. “Dat bestond uit 12 punten. We hadden veel succes met de videofilm waarmee we alle activiteiten gespreid over de seizoenen laten zien. We tonen die bij de kick off, de start van het seizoen. Doordat de meeste nieuwelingen al heel wat informatie kregen via de anciens, is het nut van die film wat verminderd. Maar we organiseren nog steeds een startmoment, vooral om de principes van veilig werken, hygiëne en orde en netheid toe te lichten. Ook daarvoor gebruiken we beeldmateriaal. Dat is ook het moment waarop we hen alle wettelijk voorziene informatie rond veiligheid op het werk geven, in het Nederlands en het Engels, en hen laten tekenen voor ontvangst. Ook daarbij verstrekken de anciens uitleg voor wie niet goed Engels verstaat.” Belangrijk voor de eerste indruk is dat men er een gezellig moment van maakt, waarop een hapje en een drankje niet ontbreken.

Het eigen personeelsblad is ook een element uit het diversiteitsplan dat overeind bleef. Andere elementen bleken niet haalbaar in de praktijk. “We wilden bijvoorbeeld met zelfsturende teams werken rond bepaalde bedrijfsaspecten, zoals orde, maar dat vergde te veel tijd, tijd die we toch al tekortkwamen.” Het personeelsblad verscheen eerst 4 keer per jaar, nu nog 2 keer, wat haalbaar blijkt. “Ik vind het een goed communicatiemiddel om iedereen op de hoogte te houden van wat hier gebeurt, wie hier werkt, welke visie we hebben naar de toekomst…” Het blad wordt enkele in het Nederlands gemaakt. Maar dat blijkt niet echt een belemmering te zijn voor de buitenlanders. Daarom wordt heel veel verteld met beeldmateriaal.

Later in het gesprek kwam ook tot uiting dat het nodig is om de mensen in de watten te leggen, ook al komen ze maar tijdelijk. “We kiezen bewust niet voor containers om de mensen te huisvesten, maar voorzien huizen. We vinden huiselijke sfeer belangrijk. Er zijn maximaal 6 bewoners per huis en iedere medewerker (of koppel) heeft een eigen kamer. We zorgen ook voor internet en het is er warm. We denken dat dit toch ook een van de redenen is waarom mensen graag terugkomen bij ons.” Een kanttekening is dat de energiekosten wel oplopen. Vooral de Polen blijken goed warm te stoken.

Vast in dienst

Het blijkt dat sommige Oost-Europese medewerkers ook vast in dienst kwamen. Een van de tuinders geeft het voorbeeld van een Roemeen die al heel wat verantwoordelijkheid heeft in het bedrijf, bijvoorbeeld voor de mechanische onkruidbestrijding. Sporadisch komen nog enkele andere seizoenarbeiders met een normaal contract (tijdelijk) vast in dienst, wanneer hun plukkaart vol is. “Dat gebeurt alleen bij mensen waarin we al een zeker vertrouwen hebben en pas wanneer we willen dat ze nog verder blijven werken. Daarbij is een aandachtspunt dat er minimaal 180 dagen tussen moeten zijn, om het jaar nadien opnieuw te mogen werken met een plukkaart.”

Zijn er nog andere valkuilen? Een tuinder reageert dat de administratie niet mag onderschat worden. “Daar kruipt behoorlijk veel tijd in, zeker ook omdat de ploegen steeds wisselen. Een aandachtspunt is de ziekteverzekering. Die mogelijkheid werd ontwikkeld door Chris Botterman in samenwerking met CM Limburg. Voor een beperkt bedrag kunnen de seizoenarbeiders daardoor terugbetaling krijgen van hun medische kosten. Wie langer dan 3 maand in België verblijft dient zich bovendien ook in orde te stellen met de zorgverzekering. We hadden recent een Oost-Europese medewerker die de aanmaningen om te betalen telkens genegeerd had en na enkele jaren de deurwaarder kreeg. De kost van de deurwaarder is een veelvoud van die achterstallige betalingen.”

Vergt het werken met buitenlanders speciale vaardigheden van het vaste kader? Een van de tuinders reageert dat bij hem op het bedrijf ook de oudere medewerkers al bij al vlot samenwerken met hun ploeg en die ook kunnen leiden. “We zorgen wel dat ze telkens met dezelfde mensen werken. Je moet uiteraard bereid zijn om de mensen te aanvaarden zoals ze zijn en er rekening mee te houden dat ze hier niet voor hun plezier komen werken. Eigenlijk zijn ze het slachtoffer van het communistisch systeem. Stel je voor dat ons kapitalistisch systeem zou falen, dan waren onze kinderen misschien gedwongen om ieder jaar enkele maanden in het buitenland te gaan werken.”

Terug naar het actieplan