Binnenkort specifiek werknemersstatuut voor sekswerkers

Herinnering aan recente ontwikkelingen in het seksueel strafrecht

Tot nu toe was het aanwerven van iemand op grond van een arbeidsovereenkomst om seksuele diensten te verlenen verboden en kon dit absoluut nietig worden verklaard. Bij geschillen kwam het voor dat de werkgever of derden zich op deze nietigheid beriepen om aan hun verplichtingen te onttrekken, bijvoorbeeld met betrekking tot de betaling van loon en sociale zekerheidsbijdragen. 

Sinds 31 maart 2022 kan de nietigheid van een arbeidsovereenkomst niet meer worden ingeroepen tegen een werknemer die zich prostitueert. De werknemer kon dus zijn rechten uit de arbeidsovereenkomst doen gelden, ook al was de overeenkomst onwettig.

Op 1 juni 2022 werd het seksueel strafrecht hervormd ten gunste van de decriminalisering van sekswerk, met vooral gevolgen voor derden van wie sekswerkers afhankelijk waren (verhuurders, boekhouders, enz.) en die het risico liepen beschuldigd te worden van pooierschap.

Hoewel de werknemers toen op zelfstandige basis konden werken zonder dat de derden risico op vervolging liepen, was het voor hen nog steeds niet mogelijk om op basis van een arbeidsovereenkomst te werken, aangezien het organiseren van de prostitutie van een ander met als doel het bekomen van een voordeel een misdrijf van pooierschap is dat strafbaar is volgens het Wetboek van Strafrecht. Artikel 433quater/1 van het hervormde Wetboek van Strafrecht betreffende pooierschap stelt echter dat het organiseren van prostitutie van een ander met als doel het bekomen van een voordeel verboden is "behalve in de gevallen die de wet bepaalt". De wet van 3 mei 2024 stelt het kader vast waarbinnen een werkgever de prostitutie van een ander mag organiseren.

Voorafgaande erkenning

Om erkend te kunnen worden, moeten werkgevers de vorm hebben van een besloten vennootschap, een coöperatieve vennootschap of een vzw. Bestuurders en leidinggevend en toezichthoudend personeel mogen niet veroordeeld zijn voor een reeks misdrijven (onfatsoenlijke handelingen, misbruik, diefstal, fraude, enz.) en mogen hun gezag en verplichtingen niet uitbesteden aan onderaannemers.

Op de werkplek moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan om de erkenning te behouden:

• tijdens de werkzaamheden moet er altijd een referentiepersoon bereikbaar zijn;
• de lokalen moeten toegankelijk zijn voor socio-medische organisaties en professionele organisaties die de werknemers vertegenwoordigen;
• de werkgever moet voldoen aan alle van toepassing zijnde regelgevingen;
• elke kamer moet uitgerust zijn met een alarmknop die verbonden is met de referentiepersoon, en de werknemer moet een mobiele alarmknop hebben wanneer arbeidsprestaties buiten de inrichting worden verricht.

Een Koninklijk Besluit moet de erkenningsprocedure en bepaalde bijkomende erkenningsvoorwaarden met betrekking tot gezondheid en veiligheid op het werk nog bepalen. We zullen het hier melden zodra het in het Belgisch Staatsblad is gepubliceerd.

UPDATE 04/11/2024

Het koninklijk besluit tot vaststelling van de procedure aangaande de erkenning van werkgevers die sekswerkers tewerkstellen werd vandaag gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.

UPDATE 12/11/2024

Het koninklijk besluit tot vaststelling van bijkomende erkenningsvoorwaarden met betrekking tot gezondheid en veiligheid op het werk werd vandaag gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.

Bijzonderheden van de arbeidsovereenkomst voor sekswerkers

Alle bepalingen van het arbeid- en socialezekerheidsrecht zijn van toepassing, met uitzondering van de volgende uitzonderingen bepaald door de wet:

1. Schriftelijke overeenkomst

De arbeidsovereenkomst moet schriftelijk worden vastgesteld voor het begin van de prestaties en het erkenningsnummer van de werkgever vermelden.

2. Verbod op of beperking van bepaalde vormen van overeenkomsten

De sekswerker moet meerderjarig zijn en sekswerk mag niet worden uitgevoerd onder een arbeidsovereenkomst voor studenten, uitzendarbeid, flexi-job- of gelegenheidsarbeid. Huisarbeid impliceert de naleving van een aantal voorwaarden, waarvan sommige nog moeten worden bepaald bij Koninklijk Besluit of bij CAO van het bevoegde paritair comité (dat zal a priori het PC 302 van de horeca zijn, maar dit moet nog worden bevestigd).

3. Weigeringsrecht

De sekswerker heeft het recht om op ieder moment seksuele betrekkingen met een klant of het verrichten van bepaalde seksuele handelingen te weigeren, om de seksuele activiteit stop te zetten of te onderbreken of om zelf voorwaarden op te leggen aan de seksuele activiteit, zonder dat daar nadelige gevolgen aan kunnen verbonden zijn.

Bij de uitoefening van dit weigeringsrecht heeft de werknemer het recht om afwezig te zijn van het werk met behoud van zijn normale loon. Hij geniet de bescherming tegen elke nadelige maatregel die binnen een periode van 6 maanden wordt getroffen om redenen die verband houden met de weigering, waarvan de schending wordt bestraft met de betaling van een forfaitaire vergoeding van 6 maanden brutoloon.

Zonder afbreuk te willen doen aan het met deze regel nagestreefde doel (bescherming van de instemming en de lichamelijke integriteit van de werknemer), vormt de inschrijving in een wetstekst van het recht om werk te weigeren met behoud van een gewaarborgd loon, een precedent dat vragen doet rijzen ten aanzien van de grondbeginselen van de arbeidsverhouding in de zin van de wet van 3 juli 1978, gekenmerkt door onder andere de band van ondergeschiktheid. In hun unaniem advies nr. 2398 wijzen de sociale partners erop dat sekswerkers reeds gebruik kunnen maken van de bestaande bepalingen van het seksueel strafrecht, de welzijnswet en de Codex van Welzijn op het Werk, om prestaties te weigeren op wettelijke gronden en hun eigen voorwaarden op te leggen aan hun seksualiteit, zonder dat ze hierdoor gepenaliseerd worden in het kader van de arbeidsrelatie.  De NAR drong daarom aan op de aanpassing van het wetsvoorstel op dit punt, maar werd hierin niet gevolgd.

4. Ontslag nemen zonder opzeg noch vergoeding

Sekswerkers hebben het recht om ontslag te nemen zonder opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding. Het wetsvoorstel voorzag aanvankelijk dat de werknemer in dit geval, als uitzondering op de werkloosheidsreglementering, niet beschouwd zou worden als vrijwillig werkloos en dus niet het risico zou lopen om tijdelijk uitgesloten te worden van het ontvangen van een werkloosheidsuitkering. De werkgeversorganisaties waarschuwden echter voor de risico's van fraude en misbruik die een dergelijk onmiddellijk recht op een werkloosheidsuitkering met zich mee zou brengen. De sociale partners kwamen overeen om op te roepen tot de afschaffing van deze afwijking en wezen erop dat de bestaande regelgeving het mogelijk maakt om rekening te houden met de specifieke situaties van werknemers die een geldige reden hebben om ontslag te nemen. De wetgever heeft hen op dit punt gevolgd.