Naast outplacement, nu ook een budget om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen vanaf 1 april 2025

In zijn oorspronkelijke versie nodigde artikel 39ter de sectoren uit om binnen een periode van 5 jaar te voorzien in maatregelen die de inzetbaarheid van de ontslagen werknemer op de arbeidsmarkt verhogen. Voor werknemers met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, moest een derde van deze opzeggingstermijn of van de overeenkomstige opzeggingsvergoeding vervangen worden door inzetbaarheidsbevorderende maatregelen, zonder evenwel de opzeggingstermijn/-vergoeding te kunnen verminderen tot minder dan 26 weken. De regeling werd nooit effectief omdat de sectoren de daarvoor vereiste sectorale cao’s niet hebben afgesloten.

De regelgeving werd vervolgens gewijzigd door de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen, maar bleek nog steeds niet uitvoerbaar vanwege de onduidelijke formulering en het ontbreken van een rechtsgrondslag voor de goedkeuring van een Koninklijk Besluit dat de financiering van de maatregelen regelt.

Nieuwe regeling

Werknemers die ontslagen worden met een opzegtermijn of opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken, hebben recht op een budget van €1.800 (jaarlijks geïndexeerd) om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. Dit budget wordt gefinancierd door middel van de werkgeversbijdragen die verschuldigd zijn op het gedeelte van deze opzeggingstermijn of de overeenstemmende vergoeding dat 26 weken overschrijdt, maar ten belope van maximaal 1/3^de van de totale werkgeversbijdragen. De RSZ stort het deel van de werkgeversbijdragen dat bestemd is voor de financiering van inzetbaarheidsbervorderende maatregelen door naar de RVA.

Onder « inzetbaarheidsbevorderende maatregelen » verstaat de wet elke maatregel die wordt verstrekt door een professionele dienstverlener en die bedoeld is om de werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien. Voorbeelden: een bijkomend outplacement bovenop het outplacement waarop de werknemer reeds recht heeft, een erkende opleiding in het kader van het betaald educatief verlof en een loopbaancoaching of -begeleiding.  

In tegenstelling tot de algemene regeling voor outplacement, waarbij de werkgever een outplacementaanbod moet doen, hoeft de werkgever hier niets specifieks te doen.

De werknemer die zijn budget wenst te gebruiken om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te financieren, moet de maatregelen die hij beslist te volgen, zelf prefinancieren en vervolgens de terugbetaling aanvragen bij de RVA. De werknemers zal enkel een terugbetaling ontvangen ten belope van de effectief gemaakte kosten van de gevolgde maatregelen.

Een Koninklijk Besluit regelt de procedure voor het aanvragen van terugbetaling aan de RVA. De maatregelen moeten gevolgd worden tussen de ontslagdatum en de 6 maanden volgend op het kwartaal waarin de opzeggingstermijn of de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding eindigde. Het verzoek om terugbetaling moet uiterlijk 9 maanden na het genoemde kwartaal bij de RVA ingediend worden.

De werknemer die wordt ontslagen met toepassing van een opzeggingstermijn heeft vanaf het begin van de opzeggingstermijn het recht om, met behoud van loon, van het werk afwezig te zijn om de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen (tenzij hij een in artikel 37/13 bedoeld transitietraject volgt, in welk geval hij niet afwezig mag zijn tijdens de duur van dit transitietraject).

De nieuwe regeling zal van toepassing zijn op ontslagen die plaatsvinden vanaf 1 april 2025.

Kritiek op de regeling

Hoewel het wetsontwerp gedeeltelijk is herzien na het advies nr. 2400 van de Nationale Arbeidsraad, heeft de raad niettemin een aantal moeilijkheden geïdentificeerd die het gebruik van de regeling waarschijnlijk zullen belemmeren en die nog steeds aanwezig zijn. Het gaat onder meer om het mechanisme van prefinanciering door de ontslagen werknemer en de zeer ruime en onduidelijke definitie van "inzetbaarheidsbevorderende maatregelen", die tot misbruik zou kunnen leiden (hoe zit het bijvoorbeeld met opleidingen die in het buitenland gevolgd worden?) en de werknemer geen enkele garantie biedt dat de maatregel a posteriori door de RVA gevalideerd zal worden.

Problematischer nog is dat de wet de concrete modaliteiten niet regelt voor de uitoefening van het recht om afwezig te zijn tijdens de opzeggingstermijn om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. Worden de hieraan bestede uren afgetrokken van het sollicitatieverlof, zoals het geval is bij outplacement?

Hier stelt zich immers de vraag naar de maximale duur van de afwezigheden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen gedurende de opzeggingstermijn. Dit geldt des te meer als de werknemer deze kan cumuleren met een outplacementbegeleiding.

Een evaluatie door de sociale partners is voorzien binnen twee jaar na de inwerkingtreding van de regeling, en deze zal zeer welkom zijn. In de huidige staat roept de rechtsonzekerheid die met deze regeling gepaard gaat de vraag op of deze maatregel meer toegepast zal worden dan zijn voorgangers...