La CP 337 conclut une CCT sur le télétravail !

Sur la base de cette CCT, des discussions sont menées dans les organisations pour, le cas échéant, instaurer le télétravail (sauf obstacle lié à la nature du travail ou à des raisons organisationnelles). On vise ici le télétravail structurel (ou éventuellement occasionnel) hors contexte de crise (sanitaire ou autre).

Concrètement, les discussions qui s’enclenchent au sein des organisations doivent porter au moins sur les points suivants :

• la détermination des fonctions qui donnent droit au télétravail ;
• le principe de base volontaire, tant de la part du travailleur que de l'employeur, qui se traduit par un accord écrit/avenant au contrat de travail ;
• les accords sur la présence/l’occupation minimum nécessaire sur le lieu de travail ;
• la fréquence du télétravail (par exemple : nombre maximum de jours par semaine) ;
• l'horaire et le temps de travail convenus pendant le télétravail ;
• les accords concernant l'accessibilité et l'indisponibilité ;
• les accords concernant le matériel disponible et le support technique (ordinateur portable, smartphone, support informatique, etc.) ;
• l'application de la politique de l’organisation en matière de santé et de sécurité au travail aux télétravailleurs.

Si les discussions aboutissent à des accords, ceux-ci seront mis en œuvre par le biais d'une CCT d’entreprise ou une modification du règlement du travail. Il se pourrait donc que les discussions n’aboutissent pas. En d’autres termes, il n’y a pas d’obligation d’instaurer le télétravail, seulement d’entamer des discussions pour explorer la possibilité ou non de l’instaurer.

Dans les organisations disposant d'un organe de concertation sociale compétent, ces accords peuvent, le cas échéant, être formalisés dans une CCT d’entreprise, une modification du règlement du travail, une policy ou un avenant au contrat de travail. La policy ou l’avenant au contrat de travail doit d'abord être discuté avec les membres de l'organe de concertation sociale compétent.

L'employeur est responsable de la mise à disposition, de l'installation et de l'entretien du matériel nécessaire au télétravail. L'employeur rembourse ou prend en charge les coûts des connexions internet et des communications liées au télétravail.

Si le télétravailleur utilise son propre matériel, les coûts d'installation des programmes informatiques correspondants, des connexions internet, de fonctionnement, d'entretien et d'amortissement liés au télétravail sont à la charge de l'employeur.

Les coûts à la charge de l'employeur sont calculés avant le début du télétravail au prorata de l'exécution du télétravail ou selon une clé de répartition convenue entre les parties. En d’autres termes, l’employeur ne prend pas nécessairement en charge le total des coûts réels engagés par le télétravailleur. Cela doit faire l’objet d’un accord, en principe sous la forme d’un forfait.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que lorsqu'ils travaillent dans les locaux de l'employeur. En particulier, ils ont le droit de communiquer avec les représentants des travailleurs et vice versa. Les représentants des travailleurs disposent des moyens nécessaires pour communiquer avec les télétravailleurs, notamment le matériel et les outils numériques pour remplir leurs obligations.

La CCT entre en vigueur le jour de sa conclusion, à savoir le 9 mai 2022, et est conclue à durée indéterminée.

Remarque : en vertu de son préambule, cette CCT n’a pas pour but de remettre en question les accords déjà conclus dans un certain nombre d’organisations. Ces accords peuvent donc continuer à s’appliquer comme auparavant.

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