Coronavirus : télétravail et assurance

1. Ce qui existait déjà

Le télétravail peut être mis en place dans une entreprise et les travailleurs peuvent y recourir, en cas de commun accord et de façon réversible, pour l’un ou l’autre jour (voire plusieurs jours) par semaine de manière structurelle. Il s’agit alors de télétravail régulier, défini par la CCT interprofessionnelle n° 85 comme « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et non occasionnelle ».

La loi du 5 mars 2017 sur le travail faisable et maniable (dite « Loi Peeters ») a fixé un cadre optionnel pour le télétravail occasionnel à la demande du travailleur (en cas de raisons personnelles ou de force majeure) ou convenu entre l’employeur et le travailleur. Ce cadre légal relatif au télétravail occasionnel s’applique à tous les travailleurs du secteur privé, qu’il soit question d’entreprises commerciales ou d’entreprises à profit social.

2. Nouveauté : télétravail occasionnel « obligatoire »

Les arrêtés ministériels du 18 et du 23 mars 2020 pris à la suite des annonces faites par le gouvernement fédéral le 17 mars 2020 rend le télétravail à domicile obligatoire dans toutes les entreprises non-essentielles, quelle que soit leur taille, pour tous les membres du personnel dont la fonction s’y prête.

Les mployeurs qui ont déjà fixé les modalités du télétravail occasionnel dans leur règlement de travail ou par une CCT d’entreprise suite à la Loi Peeters sont invitées à s’y référer, dans la mesure où elles conviennent à la situation de confinement en vigueur depuis le 18 mars 2020 à 12h.

Si ces modalités n’ont pas encore été réglées dans le règlement de travail ou par une CCT d’entreprise ou lorsque les modalités qui y sont déterminées ne conviennent pas aux circonstances actuelles, elles peuvent être fixées d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur, et ce sans condition de forme. En d’autres termes, un simple courriel avec lequel le travailleur marque son accord suffit.

L’employeur doit assurer les instruments nécessaires pour l’exécution de ce télétravail par le travailleur (si le travailleur n’en dispose pas lui-même).

3. Pendant la crise du coronavirus : quid si la fonction ne se prête pas au télétravail ?

Il revient à l’employeur de justifier en quoi la fonction ne se prête pas au télétravail. Lorsque l’employeur arrive à la conclusion que le télétravail à domicile ne peut s’appliquer, le travailleur doit se rendre au travail comme d'habitude, mais de son côté l'employeur doit, en vertu des arrêtés ministériels susmentionnés, prendre les mesures nécessaires pour garantir le respect des règles de distanciation sociale, en particulier le maintien d’une distance d’1,5 mètre entre chaque personne.

Les employeurs qui relèvent d’un secteur non repris dans la liste des secteurs essentiels prévue par les arrêtés ministériels susmentionnés et qui sont dans l’impossibilité de respecter ces mesures (télétravail à domicile, à défaut règles de distanciation sociale) doivent fermer.

Pour rappel, la question de la fermeture ne se pose en principe pas pour les services essentiels, qui doivent néanmoins organiser le télétravail à domicile si possible, à défaut veiller au respect des règles de distanciation sociale si possible.

4. Quid de l’assurance ?

Qu’il s’agisse de télétravail structurel ou de télétravail occasionnel, le travailleur est couvert contre un accident du travail si l’accident survient dans le cours et par le fait de l’exécution de son contrat de travail. Mais en va-t-il de même pour la mesure de télétravail obligatoire à domicile prise par le gouvernement fédéral dans le cadre de la crise actuelle ?

Saisie par l’Unisoc, Assuralia (fédération représentant la quasi-totalité des compagnies d'assurances belges et étrangères qui opèrent sur le marché belge) confirme que c’est bien le cas et rappelle les conditions (voir lettre en annexe).

Le télétravailleur doit donc se trouver sous l’autorité de son employeur et exécuter son contrat de travail quand son accident survient. Comment peut-il en apporter la preuve ? La preuve est présumée si les conditions définies dans la loi sur les accidents du travail (article 7 al. 4) sont remplies :

• • il faut un écrit (sous n’importe quelle forme) qui autorise le travailleur à faire du télétravail ;
  • cet écrit doit prévoir le lieu d'exécution du travail (à défaut la présomption s'appliquera à la résidence ou sur le ou les lieux dans lesquels le télétravailleur effectue habituellement son télétravail) ; et
  • il doit contenir l’horaire du télétravail (à défaut la présomption s'appliquera pendant les heures de travail que le télétravailleur devrait prester s'il était occupé dans les locaux de l'employeur).

S’il n’y a pas d’écrit, il y a toujours couverture, mais la présomption d’accident du travail ne s’applique plus et ce sont les règles normales de preuve qui s’appliquent.

Le télétravailleur est également couvert pour le trajet aller et retour de son domicile à l’école ou à la garderie. Et aussi pour le trajet aller et retour du domicile au lieu pour prendre ou se procurer son repas (mêmes règles que pour le travailleur en entreprise).

Pour être considéré comme tel, un accident du travail doit se dérouler dans le cadre du contrat de travail. Par exemple, un collaborateur qui monte sur sa toiture n’est donc pas couvert.

En cas d’accident, la déclaration immédiate à l’employeur est préconisée.

Le SPF Emploi donne une série de conseils pour bien organiser son télétravail. Vous pouvez les consulter en cliquant ici.

5. Indemnité pour le travail à domicile

De nombreux travailleurs travaillent désormais à domicile. Le travail à domicile implique également des coûts pour le travailleur. L'employeur peut décider – ce n’est pas une obligation – d'intervenir dans ces frais. L’ONSS liste sur son site web les possibilités pour l’employeur qui n'exigent pas le paiement de cotisations ONSS.

• • L’indemnité de bureau de 126,94 € par mois qui couvre le chauffage, l’électricité, le petit matériel de bureau, etc., peut être octroyée sans cotisations de sécurité sociale à tous les travailleurs qui travaillent à la maison, même aux travailleurs qui ne travaillaient pas à la maison avant les mesures COVID-19 et pour lesquels l’employeur n’avait pas conclu formellement de convention de télétravail.
  • De nombreux travailleurs disposent d'un ordinateur portable de l'employeur qu'ils peuvent utiliser à domicile pendant le télétravail. Si ce n'est pas le cas (pas d'ordinateur portable ou ordinateur fixe au travail), et que l'employé dispose d'un ordinateur (portable) à la maison, l'employeur peut donner une compensation pour l'utilisation de cet ordinateur.
  • Utilisation de son propre PC – un forfait de maximum 20 € par mois est accepté.
  • Utilisation de sa propre connexion Internet – un forfait de maximum 20 € par mois est accepté.

Si le travailleur doit effectuer d’autres dépenses (utilisation de son propre téléphone, achat d’un écran ou d’un scanner, etc.), l’employeur peut également les rembourser. Pour cela, il n’existe pas de forfait, le remboursement doit s’effectuer sur la base des coûts réels.

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