Coronavirus : le CNT conclut une CCT télétravail à durée déterminée dans le cadre de la crise sanitaire

Champ d’application

La convention collective de travail n° 149 s'applique aux situations de télétravail obligatoire ou recommandé imposées par les autorités publiques, dans le cadre des mesures visant à prévenir et à éviter la propagation du coronavirus (art. 2).

La CCT s'applique à partir du 1^er janvier 2021. Les entreprises qui avaient déjà développé avant cette date un régime de télétravail répondant aux conditions de la CCT n° 85 ou aux conditions de la loi de 2017 sur le travail faisable et maniable ne doivent plus répondre aux conditions de la nouvelle CCT. Les accords existants n'entrent pas dans le champ d'application de la CCT n° 149 : CCT d'entreprise, accords individuels, politiques conclues dans le respect de la concertation sociale, qui ont été adoptés avant le 1^er janvier 2021 (art. 3).

Afin de mettre en œuvre les règles (adaptées) sur le télétravail dans l'entreprise, l'entreprise peut conclure une CCT au niveau de l'entreprise, modifier le règlement de travail, conclure des accords individuels ou introduire une politique. Ceux-ci sont élaborés selon les règles de la concertation sociale au sein des entreprises (pour les compétences légales et conventionnelles des instances compétentes ou, à défaut de telles instances, avec les travailleurs eux-mêmes) (art. 4).

Il est important que cela soit bien communiqué aux travailleurs. Cela peut se faire via l'intranet, le courrier électronique ou une réunion numérique.

La CCT laisse également la possibilité de conclure une CCT dans l'entreprise selon les modalités de la CCT n° 85, en vue d'une réglementation structurelle du télétravail après le 1^er janvier 2021. Les partenaires sociaux veulent ainsi encourager les entreprises non seulement à mettre en place un dispositif de télétravail pendant la crise sanitaire, mais aussi à le faire de manière structurelle pour l'avenir.

Cadre pour le télétravail

L'objectif de la CCT est d'établir un cadre et des principes pour certaines modalités de télétravail, qui sont requises par les autorités publiques dans le cadre de la crise sanitaire (art. 5).

Lorsqu'un travailleur travaille à domicile, il conserve les mêmes droits que ceux dont il dispose dans les locaux de son employeur. Il en va de même pour les obligations du travailleur (art. 6).

Le travailleur et l'employeur passent des accords sur le matériel que l'employeur fournit, comme un ordinateur portable, mais aussi sur l'assistance technique si le travailleur en a besoin (art. 7).

L'employeur et le travailleur passent également des accords sur le remboursement des frais qu'un travailleur encourt lorsqu'il utilise son propre équipement, sur l'installation de programmes sur son propre équipement pour effectuer son travail et sur les (éventuels) frais de connexion supplémentaires. Ces accords tiennent compte de tous les coûts ou compensations que l'employeur rembourse au travailleur. La CCT ne stipule pas que l'employeur doit fournir une certaine compensation, mais que l'employeur et le travailleur doivent en discuter et s'entendre à ce sujet (l'accord peut également stipuler qu'aucune compensation n'est due).

Le travailleur travaille également en fonction des horaires de travail applicables dans l'entreprise. Son horaire, si nécessaire, est fixé dans le document réglementant le télétravail. Si ce n'est pas le cas, le travailleur travaille en principe selon ses horaires normaux (art. 8 et 11).

L'employeur peut exercer un contrôle sur les résultats et/ou l'exécution du travail. Il indique au travailleur le moment où il effectuera le contrôle. Ce faisant, l'employeur ne peut pas surveiller le travailleur en permanence, pour éviter de porter atteinte au droit du travailleur à la vie privée (art. 9).

Un travailleur qui effectue son travail à son domicile conserve ses droits collectifs, comme dans les locaux de l'employeur. Il a le droit de communiquer avec les représentants des travailleurs et ceux-ci avec lui. En outre, les représentants des travailleurs doivent disposer des moyens nécessaires pour communiquer avec les travailleurs et pour remplir leurs obligations syndicales, par exemple via l'intranet (art. 10).

Comme indiqué ci-dessus, pour chaque télétravailleur, un certain nombre de questions doivent être discutées et, le cas échéant, des accords doivent être conclus concernant :

• l'horaire (le cas échéant, voir ci-dessus) ;
• les critères d'évaluation pour le suivi du travail ;
• la disponibilité du travailleur : les heures où le travailleur doit ou ne doit pas être disponible pour l'employeur (art. 11).

Bien-être au travail

Étant donné que le travailleur ne travaille pas dans les locaux de son employeur, les partenaires sociaux ont voulu préciser que les règles relatives au bien-être au travail s'appliquent également et sont importantes lorsqu'un travailleur travaille à son domicile. Ce chapitre de la CCT est donc principalement une répétition de ce qui existe déjà dans la législation sociale.

L'employeur doit informer les travailleurs de la politique de l'entreprise en matière de bien-être au travail, et notamment des dispositions prises pour le télétravail. Cela peut impliquer des mesures de prévention, l'utilisation d'écrans d'ordinateur, un soutien technique et informatique, etc. Les informations sont basées sur une analyse des risques, qui prend également en compte la dimension psychosociale et les aspects sanitaires associés au télétravail (art. 12).

Le travailleur doit également pouvoir consulter le conseiller en prévention-médecin du travail s'il le souhaite, de manière appropriée (par exemple par vidéoconférence). L'employeur doit informer le travailleur des noms, des coordonnées et de l'aide fournie par les supérieurs hiérarchiques, les conseillers en prévention et les personnes de confiance (art. 13 et 14).

Enfin, l'employeur doit veiller à ce que les travailleurs restent en contact avec leurs collègues et avec l'entreprise et doit prendre des mesures pour éviter l'isolement. Tout en respectant les mesures sanitaires (et les mesures en cours dans le cadre de la crise sanitaire), l'employeur peut organiser des moments de retour limités (art. 15).

Enfin, les télétravailleurs reçoivent des informations et, s'ils en ont besoin, une formation appropriée sur les modalités du télétravail (art. 16).

Accidents du travail

L'assurance accidents du travail couvre également les accidents qui surviennent lorsque le travailleur travaille à son domicile.

Durée de validité

La CCT est conclue pour une durée déterminée, et est valable du 1^er janvier au 31 décembre 2021. Si, dans le contexte de la crise sanitaire due à la propagation du coronavirus, le télétravail n'est plus obligatoire ou (fortement) recommandé et que la CCT devient par conséquent nulle et non avenue avant le 31 décembre 2021, la CCT ne sera plus applicable.

Avis accompagnant la CCT

En plus de la CCT, le CNT a adopté l’avis n° 2.195. Dans ce bref avis, on retrouve les trois éléments suivants :

• une référence à une analyse de l'Agence fédérale pour les risques professionnels (Fedris), qui confirme que tous les accidents survenant dans le cadre du télétravail recommandé ou rendu obligatoire en raison de la crise du coronavirus doivent être couverts ;
• la CCT devient nulle si le télétravail rendu obligatoire ou recommandé par les pouvoirs publics dans le cadre des mesures de lutte contre la propagation du coronavirus est supprimé par ces mêmes pouvoirs publics avant le 31 décembre 2021 ;
• une évaluation approfondie des réglementations existantes en matière de télétravail (structurel et occasionnel) et de déconnexion, comme l'a demandé le ministre de l'Emploi (Pierre-Yves Dermagne), devra être réalisée à un stade ultérieur.

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