Plan d'action des organisations patronales pour plus de diversité au sein de l'entreprise

L'introduction de mystery calls envisagée par le ministre de l'Emploi dans son projet de loi portant des dispositions diverses ne peut, par contre, pas être retenue en tant que solution. On ne s'attaque ainsi pas aux causes de la discrimination : on en combat uniquement les conséquences. Une auto-évaluation, initiée par l’employeur, peut faire partie d’une politique de gestion qualitative de l’entreprise, mais elle doit avoir lieu dans le cadre d’un processus positif d’amélioration et pas en tant qu’instrument négatif de sanction. Les organisations patronales viennent de remettre leur plan d’action au ministre compétent.

L'économie se redresse, ce qui est positif. Selon la Banque nationale, 59.000 nouveaux emplois ont été créés l'an dernier, ce qui a contribué à faire retomber le taux de chômage à 7,9%. Le marché du travail belge connaît toutefois un problème structurel eu égard à l'emploi des femmes, des personnes qui réintègrent le marché du travail, des personnes âgées, des personnes handicapées et des personnes d'origine étrangère. Ainsi, selon Eurostat, le taux d'emploi des personnes d'origine étrangère (48,1%) est nettement inférieur à celui des personnes d'origine belge (67,7%).

En tant qu'organisations patronales interprofessionnelles, nous croyons en une société où chaque personne, quelles que soient ses origines, ses connaissances et ses aptitudes, doit avoir une chance équitable sur le marché du travail. Les pénuries croissantes de main-d’œuvre sur le marché du travail, connaissant un nombre important de postes vacants non pourvus, peuvent contribuer à améliorer la situation. Mais sans plus. Les discriminations restent inadmissibles, quel que soit leur motif.

C'est la raison pour laquelle la FEB, UNIZO, VOKA, UCM, UWE, Unisoc, BECI et AGROFront ont élaboré un plan d'action collectif, porté et mis en œuvre par tous les employeurs de tous les secteurs. Il aura un impact plus important et une plus grande chance de réussite du fait d’une meilleure adhésion des entreprises et d’une plus grande publicité sur le terrain.

Le plan d'action mise sur la sensibilisation et l’information des employeurs, l'offre d'expertise aux entreprises, une implication plus importante des entreprises dans le contrôle et l’analyse. Il vise également à un meilleur dialogue avec les organismes liés à la diversité, tels qu’Unia et l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes. Toutes ces mesures seront mises en œuvre par les organisations patronales sans cofinancement des pouvoirs publics.

Parallèlement, d'autres actions seront entreprises, éventuellement avec un soutien public, ce qui permettra d’atteindre plus rapidement l'objectif poursuivi, en l’occurrence un taux d'emploi plus élevé pour les groupes ayant plus difficilement accès au marché du travail. La FEB, UNIZO, VOKA, UCM, UWE, Unisoc, BECI et AGROFront envisagent entre autres un ‘Single Point of Contact’ interprofessionnel où les employeurs pourront directement poser leurs questions ou communiquer des informations. Enfin, l'auto-évaluation constitue un aspect utile d'une politique interne de diversité. Aujourd'hui déjà, bon nombre d'entreprises réalisent un contrôle de qualité de leurs services et produits. L’absence de toute discrimination dans la politique RH et le traitement de questions discriminantes de clients, d'utilisateurs ou de patients peuvent en faire partie. Les organisations patronales interprofessionnelles peuvent mener des actions conjointes dans ce sens. Ainsi, elles orienteront les employeurs vers des experts qui pourront les soutenir et les conseiller.

Les organisations patronales interprofessionnelles sont convaincues qu’une telle approche coordonnée, intégrée dans un plan évolutif et largement soutenu, contribuera à offrir à chacun des chances équitables de trouver un emploi.