Diversiteit op de werkvloer : UVC Brugmann

Thérèse Locoge leidt de juridische dienst van het UVC in Brussel, nadat ze administratief directeur was van het UVC Brugmann, één van de grootste openbare universitaire ziekenhuizen in Brussel. Bijna 10 jaar geleden bedacht en implementeerde ze samen met haar collega’s van andere ziekenhuisdiensten een diversiteitsplan.

Dat werd een echt succes. Het bewijs? Het UVC Brugmann kreeg het allereerste diversiteitslabel van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, en daar zijn ze trots op. Maar daar laten ze het niet bij: vandaag wil het UVC Brugmann zijn diversiteitsplan verder ontwikkelen in een nieuwe richting om het beter af te stemmen op de realiteit van vandaag.

Een specifieke context

Het UVC Brugmann is een grote ziekenhuisstructuur met meer dan 2.500 werknemers en bijna 500 zelfstandige medewerkers. 57% van het personeel is gedomicilieerd in het Brussels Gewest en 74% is vrouw. 853 erkende bedden, 250.000 hospitalisatiedagen, bijna 295.000 medische consulten per jaar, meer dan 3.400 bevallingen per jaar, 12.000 ingrepen in het operatiekwartier en in chirurgische daghospitalisatie, bijna 11.000 medische daghospitalisaties en 69.000 bezoeken aan de spoedafdeling. Tot zover de cijfers.

Ook het patiëntenbestand heeft zo zijn eigenheid, want het is een afspiegeling van de multiculturele Brusselse context. Daarom was de afkomst van de patiënten en de werknemers het eerste punt op de agenda toen het diversiteitsplan in 2009 werd besproken. “We hadden al heel wat ervaring met culturele verscheidenheid voor we met het diversiteitsplan begonnen”, verzekert Thérèse ons. “In ons ziekenhuis worden bijna 70 talen gesproken! Daarom stelden we bijvoorbeeld een lijst op van medewerkers die vreemde talen spreken en die zich vrijwillig engageerden om het verplegend personeel te helpen bij hun patiëntencontacten. Er waren dus al samenwerkingen en acties vóór de implementering van het diversiteitsplan, maar het plan bood een algemener, overkoepelend kader voor die initiatieven.”

Thérèse geeft ook aan dat het initiatief niet was ingegeven door fundamentele moeilijkheden op het terrein: “We werkten het plan vooral uit omdat de reeds bestaande initiatieven een kader verdienden binnen een project dat daar specifieke aandacht voor had. Het leek ons ook belangrijk dat het UVC-personeel de diversiteit van onze patiënten en de Brusselse bevolking weerspiegelt.”

Een weldoordacht en gestructureerd proces

Vanaf het begin van de werkzaamheden werd afkomst beschouwd als een evident criterium. Maar hoe definieer en kwantificeer je dat dan concreet? “Ons basisidee was om de verschillende origines van het personeel en de patiënten statistisch vast te stellen. Vervolgens bogen we ons over wat we dan precies verstonden onder ‘afkomst’, waarop moesten we ons criterium baseren? Een buitenlands klinkende naam? Nationaliteit? Geboorteplaats? Geboorteplaats van de ouders? Het aanvoelen van de werknemer zelf? Wettelijk gezien moet zo’n oefening worden opgenomen in een beschermend kader wegens het gevoelige karakter van deze gegevens. We vroegen en kregen wel een positief advies van de Privacycommissie, maar besloten uiteindelijk toch om die kwantitatieve meting niet uit te voeren. Ze zou overigens niet bepalend zijn geweest voor onze kwalitatieve acties. We hebben dat aspect dus terzijde gelaten en gekozen voor een globalere aanpak om de goede praktijken te consolideren en ze uit te breiden naar al onze afdelingen.”

Tijdens een proeffase kon een werkgroep, die de verschillende beroepen in het ziekenhuis vertegenwoordigde, een aantal principes selecteren. Die principes werden vervolgens vertaald in missies en waarden, zowel voor het personeel als voor de patiënten.

“De toepassing van diversiteit is niet enkel gestoeld op een gelijkheidsbeginsel. Het is ook een middel om efficiënter te werken, om problemen doeltreffender te voorkomen en op te lossen en om voordeel te halen uit de rijkdom van een multiculturele context. Diversiteit bevordert integratie en professionele ontwikkeling op basis van competenties en niet op basis van afkomst, leeftijd, geslacht of handicap.”

Vanaf het begin van de oefening was er contact met het Directiecomité en de Raad van bestuur van het UVC Brugmann om verslag uit te brengen over de voortgang van het project en om hen mee aan boord te krijgen. Ook de vertegenwoordigers van de werknemers werden zo meermaals betrokken en geïnformeerd tijdens de uitvoering van het plan.

Een transversaal plan

Thérèse legt uit: “Dankzij het zeer gedetailleerde plan konden we verschillende assen – van sensibilisering tot goede praktijken – uitwerken om het diversiteitsperspectief te integreren in de strategie van de instelling.”

Een eerste as betreft rekrutering: hoe mik je met je selectie en rekrutering op diversiteit? “Dat begint met de openstelling van een vacature, intern natuurlijk, maar ook extern. Die gender- en leeftijdsneutrale vacature bevat een korte functiebeschrijving met het accent op het gevraagde diploma, maar ook op de vereiste competenties. Tijdens de sollicitatiegesprekken krijgen alle kandidaten dezelfde vragen.”

Een tweede as is het personeelsbeheer, “eerst en vooral met behulp van een onthaalbeleid voor de nieuwkomers, want daar begint het allemaal. Zo breidden we bijvoorbeeld de onthaaldagen uit van enkel het verplegend personeel naar alle medewerkers en voerden we voor die onthaaldagen ook een evaluatiesysteem in.”

Ook feedback en professionele evolutie krijgen een plaats in het diversiteitsplan: “Hoe moet je de kwestie van afkomst binnen professionele relaties neutraliseren door te focussen op het valoriseren van competenties?” Het antwoord op die vraag is volgens Thérèse één van de basisbeginselen van het plan: “Diversiteit toepassen, dat is niet de verschillen in de verf zetten, maar de competenties centraal stellen, positief omgaan met ieders eigenheid en tegelijk de nadruk leggen op wat we gemeen hebben.” Dat principe vat de geest van het plan goed samen.

Medewerkers opleiden, onder andere inzake diversiteit en door middel van taalcursussen, is ook één van de assen van het plan. Externe professionals gaven opleidingen aan “gemengde” groepen medewerkers: administratief, verplegend en technisch personeel samen. Thérèse licht toe waarom: “Op die manier beseft de medewerker dat zijn collega’s soms met dezelfde problemen te maken krijgen als hijzelf, maar dan op een andere manier. Een onthaalmedewerker kan het af en toe moeilijk hebben om een patiënt te begrijpen, wat voor wachtrijen en stress zorgt. Het verplegend personeel ervaart die wachtrijdruk niet, maar kan geconfronteerd worden met andere moeilijkheden, zoals een patiënt verzorgen in een bepaalde context. Een ‘gemengde’ aanpak versterkt het begrip en de cohesie tussen de werknemers en verbetert dus ook de kwaliteit van de patiëntenzorg.” De aanpak werd trouwens uitgebreid naar andere soorten opleidingen wegens het grote succes!

Tot slot organiseerde het UVC Brugmann ook tentoonstellingen en activiteiten, gezellige momenten die patiënten en personeel kunnen delen.

Het plan is geen statisch gegeven. Onlangs werd nog een initiatief genomen: een ‘who’s who’ waar medewerkers van verschillende afkomst aan hebben meegewerkt. Ze stellen zich voor en heten de bezoekers welkom in hun eigen taal. Die filmpjes staan nu op de website van het ziekenhuis om de bezoekers op een sympathieke manier te verwelkomen en om het multiculturele aspect van het UVC Brugmann te benadrukken.

Tevreden medewerkers en positieve impact

“Het overgrote deel van de medewerkers was gewonnen voor het plan”, aldus Thérèse. “We stelden vast dat de meesten erachter stonden en voelden dat het een belangrijk maatschappelijk onderwerp is. Hier en daar was er wel iemand die het plan niet als een prioriteit zag en vond dat de voorrang moest gaan naar concretere kwesties zoals de werkdruk en de organisatie van de zorg.”

Het plan was niet ingegeven door een problematische situatie op het terrein. Het positieve effect ervan is dan ook vooral dat het diversiteitsbeleid zichtbaarheid kreeg door het formeel vast te leggen en concreet vorm te geven met goede praktijken. “Het was nuttig om de denkoefeningen over diversiteit te formaliseren, om er specifieke middelen voor in te zetten. Zo konden de medewerkers erover praten en konden we hen erbij betrekken.” Dat terzijde, is het moeilijk om de kwantitatieve effecten op het personeel te meten. “Maar als we de feedback mogen geloven, werd het plan positief onthaald. Dat we daarvoor het diversiteitslabel van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest hebben gekregen is voor hen uiteraard een grote erkenning”, vertelt Thérèse.

Succesfactoren

De succesfactoren van een diversiteitsplan aanwijzen is niet eenvoudig. Thérèse identificeert de drie belangrijkste factoren die aan de basis lagen van de geslaagde uitvoering ervan. Eerst en vooral was er vanaf het begin steun van bovenaf. “Het was belangrijk dat de directie dit project, dat tijd en middelen vroeg, ondersteunde. Het moet een collectieve aanpak zijn.”

Daarnaast waren de opleidingen een grote hulp, vooral dankzij de steun en expertise van externe specialisten.

Tot slot maakte ook de externe steun van de overheden, in dit geval het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en Actiris, dit plan tot een succes. “Die ondersteuning bevestigde dat ons project wel degelijk relevant is, maar hielp ons ook het plan te structureren en alle opties en mogelijke steun te identificeren. Zo kregen we via Actiris een subsidie die we gebruikten om de ziekenhuisgids in een aantal talen te laten vertalen: nog een manier om het personeel en de patiënten te verenigen in een multicultureel kader. Die subsidie was nuttig, ook al dekte ze maar een fractie van de totale kostprijs van het plan.”

Tot slot benadrukt Thérèse dat het belangrijk is om te beseffen hoeveel tijd en werk er kan kruipen in het opstellen en implementeren van een diversiteitsplan. “Diversiteit is een heel breed thema. Je moet leren om bescheiden te blijven. Je moet prioritaire acties bepalen, daaraan vasthouden en je niet verliezen in andere interessante acties waardoor je de draad kwijtraakt of na verloop van tijd de moed verliest. Het is ook belangrijk om te beginnen met één beschermd criterium, je kunt het plan later nog altijd uitbreiden. Na bijna 10 jaar willen we dat nu ook doen door het gendercriterium te introduceren.” Hiermee heeft UVC Brugmann alvast weer een mooie denkoefening voor de boeg!

Terug naar het actieplan